The good…
Typowa sytuacja. Siadasz wieczorem zmęczony po intensywnym dniu pracy w biurze, pracy po pracy (czyli, że obowiązki domowe) i jeszcze dałeś radę oddać się swojej pasji i przez godzinę przerzucałeś hantle (bardzo ciężkie oczywiście) na ulubionej siłowni.
Rozsiadasz się na kanapie, łapiesz za pilota, włączasz TV i odpalasz Netflixa. Chcesz, żeby po tak ciężkim dniu wszystko działało, jak należy i nie życzysz sobie już po drodze żadnych przeszkód.
I taki właśnie jest Netflix. Streamingowy hegemon, który do mistrzostwa opanował zarządzanie Twoimi doświadczeniami z obcowania z nim. Najlepszym dowodem mistrzostwa jest to, że nawet nie myślisz o tym, jak łatwo i przyjemnie nawiguje się po aplikacji, wszystko jest na swoim miejscu, działa sprawnie, szybko, jest schludne i jeszcze takie satysfakcjonujące (kto nie lubi tego momentu, jak odpalając ulubiony serial pojawia się animacja logo Netflixa wraz z charakterystycznym dźwiękiem? Według mnie jest to niezwykle satysfakcjonujące, a mój mózg już nauczył się, że jest to zwiastun przyjemności).
W jaki sposób platforma streamingowa zapewnia takie wrażenia? Prawdopodobnie mają jednych z najlepszych specjalistów od UX (z ang. User Experience) na świecie. Według ludzi, którzy zdekomponowali ich UX znacznie lepiej niż byłbym w stanie to zrobić, głównymi (choć nie wszystkimi) elementami decydującymi o dobrym doświadczeniu są:
– Płynnie działająca aplikacja (serio, żadna inna konkurencyjna nie działa tak dobrze).
– Home screen – tzw. ekran początkowy. Schludny, przejrzysty, wszystkie ikony tych samych rozmiarów, szybki dostęp do ostatnio oglądanych i jeszcze coraz bardziej trafne polecenia (ach, coraz lepiej nas znają te algorytmy).
– Mistrzostwo w zapewnieniu fantastycznej funkcjonalności bez rozwijanego paska „menu” (a to bardzo trudne z punktu widzenia projektowania UX).
– Skip intro – możliwość łatwego pominięcia napisów początkowych w każdym kolejnym odcinku oglądanego serialu (mało komu chce się oglądać po raz dziesiąty to samo, choćby i najlepsze intro).
– Możliwość wybrania dowolnego epizodu serialu podczas oglądania danego odcinka (do teraz dziw mnie bierze, że nikt inny nie zrobił tego tak dobrze, a wielu konkurentów nie zrobiło w ogóle).
Nie są to raczej rzeczy, o których myśli się w trakcie konsumpcji treści. Są to jednak elementy, które zauważa się, gdy ich nie ma lub funkcjonują źle i co rusz zasypywany jesteś błędami lub po prostu niewygodnie nawiguje Ci się po aplikacji.
… the Bad…
Typowa sytuacja. Siadasz wieczorem zmęczony po intensywnym dniu pracy w biurze, pracy po pracy (czyli, że obowiązki domowe) i jeszcze dałeś radę oddać się swojej pasji i przez godzinę przerzucałeś hantle (bardzo ciężkie oczywiście) na ulubionej siłowni.
Rozsiadasz się na kanapie, łapiesz za pilota, włączasz TV i odpalasz HBO Max. Chcesz, żeby po tak ciężkim dniu wszystko działało, jak należy i nie życzysz sobie już po drodze żadnych przeszkód.
I tu zawodzisz się po całości. Bo co z tego, że zazwyczaj wszystko działa, jak należy, jeśli dzisiaj jest jeden z tych dni, w których HBO ma gorszy dzień i wychodzą wszystkie znane bolączki tejże platformy. A Ty chcesz przecież tylko wznowić serial w miejscu, w którym go 2 dni temu zostawiłeś.
Z jakich błędów znane jest HBO Max? Są to m.in.:
– Problemy z rozpoczęciem oglądania w przerwanym miejscu – nie zliczę, ile razy chciałem włączyć serial w miejscu, w którym skończyłem oglądać, a aplikacja włączyła mi 2 odcinek 3 sezonu (a skończyłem oglądać na 6 odcinku).
– Rekomendacje i personalizacja – algorytmy platformy nie są chyba jeszcze tak zaawansowane, żeby trafnie dobierać rekomendacje do Twoich preferencji.
– Nierówna aplikacja – no ta to lubi się zacinać i czasem po prostu nie działać. I to akurat w dniu, kiedy marzysz o braku problemów.
Czy powyższe kwestie są trochę przerysowane? Prawdopodobnie tak. Z drugiej jednak strony irytują, gdy nie działają, nie ma ich wcale lub regularnie szwankują. Nie myślisz o nich i często nie doceniasz, póki działają poprawnie.
I taka jest rola UX. Ma sprawiać, żebyś nie myślał o tym, dlaczego w ogóle przyjemnie Ci się z czegoś korzysta, sprawia tyle przyjemności i jest w swej funkcjonalności i prostocie satysfakcjonujące.
… the Ugly.
Typowa sytuacja. Siadasz wieczorem zmęczony po intensywnym dniu pracy w biurze, pracy po pracy (czyli, że obowiązki domowe) i do tego nie dałeś rady poświęcić dzisiaj czasu na swoje hobby i nie poprzerzucałeś ciężarów na siłowni. Jednak ta obecna praca za dużo Cię kosztuje i cierpią na tym inne obszary Twojego życia.
Między innymi dlatego szukasz nowej pracy i regularnie bierzesz udział w rekrutacjach od ostatnich 6 miesięcy. Ile Ty się w tym czasie nadenerwowałeś, ile najadłeś frustracji i z iloma niepojętymi praktykami spotkałeś wiesz tylko Ty. Ale nie tylko Ty tego nie rozumiesz i się z tym zmagasz.
Bo jak wytłumaczyć sobie brak feedbacku i bycie „ghostowanym” przez potencjalnego pracodawcę? Zainwestowałeś czas i należy Ci się choć tyle. Albo, jak to możliwe, że już 3 raz na ostatecznym etapie rozmów okazuje się, że Twoje oczekiwania finansowe podawane przecież na samym początku rekrutacji, są nie do zaakceptowania i ktoś proponuje Ci wynagrodzenie niższe o 30%? To po co tyle czasu się ze sobą męczyliście i jaki był cel wodzenia Cię za nos?
Ewentualnie jeszcze z innej strony. Jeden z procesów rekrutacyjnych wygrałeś, oferta się zgadzała, ale sam proces był mozolny, ciężko było Ci się skomunikować najpierw z rekruterem, potem z Prezesem i każdy etap przeciągał się niemiłosiernie, a do tego wszystkiego jeszcze nie otrzymywałeś informacji, co dalej, kiedy będzie to dalej, ile jeszcze potrwa całość, ani nawet czy jesteś jeszcze rozważany pod kątem danej roli. I mimo otrzymania oferty (dobrej zresztą) wahasz się, czy ją przyjąć. Jeśli tak Cię traktowano w trakcie rekrutacji, to jak będzie w pracy? Nawet jeśli lepiej, to nie dostałeś żadnych argumentów, żeby w to wierzyć. I ostatecznie ofertę odrzucasz. Może obecnie jest Ci ciężko w pracy, ale ta przynajmniej jest pewna. W końcu lepszy diabeł znany…
NeverEnding story.
Nie spróbuję dać tu gotowego przepisu na CX (w całym tekście będę używał tego określenia na „Candidate Experience”). Oczekiwania, przyzwyczajenia i realia bycia kandydatem ciągle się zmieniają. W związku z tym proces prowadzenia rekrutacji, rola poszczególnych osób w nim i używane narzędzia również ewoluują. I tak się ta historia będzie toczyć, zmieniać i samo dobre CX będzie rozumiane z czasem inaczej. Uważam jednak, że jest garść uniwersalnych nie tyle praktyk, co oczekiwań każdego konsumenta, czy jak w tym przypadku kandydata. Bo konstrukcja naszych mózgów niespecjalnie się zmienia, bo podobne rzeczy nas irytują nawet po wielu latach, ale też podobne satysfakcjonują (tylko często w innych szatach).
I na te rzeczy chce zwrócić uwagę, żeby ułatwić Tobie, kandydacie, albo szukanie pracy poprzez uodpornienie się na praktyki złe, ale tez wyczulenie na dobre, które mogą pozytywnie świadczyć o Twoim przyszłym pracodawcy.
Żeby ułatwić pracę Tobie, rekruterze albo HR managerze, żebyś wiedział na co kandydaci zwracają uwagę oraz jak możesz usprawnić procesy w swojej firmie i dzięki temu przyciągać ciekawsze talenty.
I Tobie, managerze, żebyś trzymał piecze nad procesem, którego jesteś częścią lub ewentualnie wiedział, na jakie elementy procesu rekrutacji i selekcji zwrócić uwagę osobom zajmującym się tym w Twojej firmie. I oczywiście ostatecznie mógł budować możliwie najlepsze zespoły.
Realia.
Warto dla porządku sprawdzić, jak obecną sytuację na rynku pracy pod kątem CX oceniają sami kandydaci oraz pracodawcy. Najciekawszy w tym temacie raport, na jaki trafiłem, został przygotowany przez firmę eRecruiter (link do raportu). Przygotowali już 7 raport „Candidate Experience w Polsce”. Jest o tyle ciekawy, że agreguje opinie pracodawców, agencji doradztwa personalnego i pracowników.
Tutaj podzielę się jedynie najważniejszymi i najciekawszymi wnioskami, ale zachęcam do sprawdzenia całego raportu.
Jedno z ciekawszych zestawień pojawia się już na samym początku opracowania. Okazuje się bowiem, że aż 67% pracodawców uważa, że dba o doświadczenia kandydata w trakcie rekrutacji. W kontrze do tego mamy raptem 44% specjalistów, którzy tę opinię podzielają.
Oznacza to prawdopodobnie, że pracodawcy faktycznie w większości starają się o te doświadczenia dbać, ale mogą to robić w oderwaniu od oczekiwań kandydatów. Cześć rozwiązań i procesów projektowana jest pewnie na zasadzie „wydaje mi się, że to będzie dobrze dla kandydata”, a część oczekiwań albo jest niedokładnie zbadana, albo zbadana dobrze, ale nie najlepiej przełożona na proces.
Mocno zastanawiało mnie, w jaki sposób wrażenia z procesu rekrutacyjnego wpływają na ocenę firmy przez kandydatów. Okazuje się, że mocno. Aż 67% respondentów odpowiedziało, że „tak, jaka rekrutacja, taka firma w środku”. Już samo to powinno nadawać dobrze przemyślanemu procesowi rekrutacji miano priorytetu. Chyba każdy pracodawca chce mieć pracowników, którzy przychodzą do nich, bo wierzą, że jest to dobre miejsce do pracy, a nie przychodzą z tak zwanego „braku laku”.
Ze względu na rewolucję, którą świat przeszedł na przestrzeni ostatnich lat, niezwykle istotne wydają mi się dane odnoszące się do wszelakiej maści kwestii zdalnych. Czy to zdalnej rekrutacji, czy możliwości pracy zdalnej i/lub hybrydowej. I całe szczęście raport odnosi się również do tego. Okazuje się bowiem, że obecnie aż 80% pracodawców prowadzi rekrutacje zdalnie lub częściowo zdalnie. Z kolei 61% kandydatów chce brać udział w rekrutacjach, które prowadzone są przynajmniej częściowo zdalnie. Oznacza to pewnie tyle, że nie aż taka mały odsetek pracowników nadal musi fizycznie pojawić się w biurze / zakładzie, żeby osobiście spojrzeć i ocenić miejsce potencjalnej pracy, ludzi i atmosferę panującą na miejscu.
Pozostają jeszcze kwestie ogłoszeń o pracę wraz z ich jakością i późniejszym zderzeniem z rzeczywistością, same rozmowy rekrutacyjne, komunikacja i terminowość w trakcie. Jak widać, temat głęboki i szeroki. Nie ma zatem co zwlekać. Rozpracujmy je sobie.
Ogłoszenia o pracę.
Na co zwracają uwagę kandydaci i w ich opinii powinno znaleźć się w ofercie? Niby większość zbudzonych w środku nocy rekruterów wyrecytuje taką listę z pamięci, ale warto nawiązać do odpowiedzi respondentów ze wspomnianego raportu (kolejność nieprzypadkowa – od najczęściej do najrzadziej wskazywanych):
Coś zaskakuje? Mnie odrobinę niska pozycja „szczegółowego zakresu obowiązków”. Wygląda na to, że w samych zakresach obowiązków jest już tak mało zaskoczeń, że same w sobie nie musza być aż tak rozbudowane, żeby przyciągnąć kandydatów. Nie tym widocznie dzisiaj kusi się talenty. Ewentualnie może chodzić o to, że sama decyzja o aplikacji na ogłoszenie lub nie, jest zależna bardziej od tego, co firma oferuje jako miejsce pracy, a nie rola proponuje w ramach późniejszej codzienności, która przecież zawsze powszednieje.
Miejsce na dygresję
Podrzucam przy okazji prosty i tani sposób na zmniejszenie rotacji, zwiększenie satysfakcji z pracy i poprawę postaw wobec firmy nowych pracowników. Istnieje coś takiego jak Procedury Obniżania Oczekiwań (POO). Są to materiały (wideo, broszury, ale też może być to realistyczny opis stanowiska), które mają sugerować kandydatom, że mogą nie doceniać trudności związanych z pracą w danej roli.
Bazując na optymizmie, pozytywnej motywacji lub dobrych wrażeniach z rekrutacji, kandydat ma tendencję do tego, żeby oczekiwać cudów po nowej pracy (a jak wiesz, wszystko po kilku miesiącach powszednieje. Pewnie nawet praca w przywoływanym już tutaj Apple). A celem POO jest przypomnienie kandydatowi, że koniec końców jest to „zwykła” praca, która niebawem stanie się jego codziennością, wiwaty i fanfary się skończą, a pokaz fajerwerków był tylko na przywitanie.
Takim sposobem dokonuje się dobra autoselekcja, która jest sprzymierzeńcem rekrutera i pracodawcy, a poza tym (jak to już zbadano) dobrze wpływa na przytoczone wyżej wskaźniki.
Szybko, tanio i przyjemnie. Zazwyczaj rozwiązania dające tyle korzyści takie nie są. Także korzystaj, póki za darmo 😉
Od siebie dodałbym (ponieważ wiem, że jest cenione przez rekrutowanych przeze mnie managerów), że warto umieszczać informacje o:
– Genezie rekrutacji.
– Obecnej sytuacji biznesowej firmy i jej priorytetach / celach na najbliższy okres.
– Celach stawianych przed poszukiwaną osobą.
Przy czym prawdopodobnie moja perspektywa jest lekko skrzywiona, ponieważ trafiam z takimi informacjami do wąsko wyselekcjonowanych osób, a nie do szerokiego rynku pisząc to wszystko w ogłoszeniu. Także może warto z punktu widzenia rekrutera, zaraz po wstępnej selekcji, ale jeszcze przed spotkaniem, podesłać kandydatowi taki rozszerzony dokument. Po pierwsze, da mu się szansę na lepsze przygotowanie do rozmowy, a po drugie albo jeszcze bardziej się zaangażuje, bo spodoba mu się to, co przeczyta, albo zrezygnuje, jeśli będzie wręcz przeciwnie. Jako rekruter i tak masz masę pracy także dobra preselekcja nie jest zła.
Pierwszy etap rekrutacji / rozmowa rekrutacyjna.
Jeśli dobre ogłoszenie załatwi większość spraw interesujących kandydata, to na etapie rozmowy oczekują oni, że nie będzie się tych informacji powielać, a raczej pewne kwestie doprecyzuje lub doda, jeśli tych zabrakło w samym ogłoszeniu.
Dlatego w tym samym raporcie nie dziwi, że na ostatnim miejscu, czyli całkowicie odwrotnie niż w przypadku ogłoszenia, jest „opis wymagań względem kandydata”. Odwrócenie o 180 stopni. Po dokładne odpowiedzi kandydatów odsyłam do raportu, ponieważ zaskoczeń tam brak i nie chcę się tu o tym rozpisywać, a według mnie w ramach pierwszych rozmów i spotkań są rzeczy ważniejsze.
Zobacz zatem, ile rzeczy można zaniedbać w samym procesie umawiania spotkania, na samym spotkaniu i oczywiście po nim.
Umawianie:
– Brak szczegółowych informacji o miejscu spotkania, osobach uczestniczących, czasie trwania rozmowy.
– Brak potwierdzenia spotkania w formie maila lub SMS.
– Kilkukrotne przekładanie spotkania.
– Brak instrukcji dotarcia do miejsca spotkania i/lub rejestracji wizyty (zwłaszcza, jeśli występują jakieś procedury w tym obszarze).
Każde z powyższych wywołuje dyskomfort i brak poczucia bezpieczeństwa u kandydata. Co na start wzmaga i tak już silne emocje oraz dokłada swoje do stresu. Ale idźmy dalej.
Spotkanie:
– Nikt nie wita kandydata. Ten nie wie, gdzie się kierować, czekać czy szukać kogoś.
– Spóźnienie na spotkanie.
– Nieprzedstawienie wszystkich osób uczestniczących na spotkaniu.
– Zmiana składu osób rozmawiających z kandydatem bez uprzedzenia.
– Sam sposób prowadzenia rozmowy (napiszę bardzo ogólnikowo, że „zły”. Nie rozwijam jednak, bo to zagadnienie zasługuje chyba na oddzielny wpis).
– Brak informacji, co wydarzy się dalej w ramach rekrutacji i w jakim terminie od spotkania.
I powyższe wymyśliłem naprawdę na szybko. To tylko wzmaga moje poczucie, że ilość rzeczy, których można nie przemyśleć i zawalić jest w tym przypadku ogromna.
Po spotkaniu:
– Brak kontaktu w obiecanym terminie.
– Kontakt po obiecanym terminie, ale brak wyjaśnienia lub nawet przeprosin.
– Brak kontaktu / feedbacku w ogóle.
– Nieodbieranie telefonu / nieodpisywanie na wiadomości od kandydata.
Do tego ostatniego chyba najłatwiej mieć obiekcje i faktycznie trudno oczekiwać, że każdemu kandydatowi zapewni się równe traktowanie. Nawet nie poprzez świadomy wybór „lepszych” i „gorszych”, a nawet ze względu na natłok pracy rekruterów i ilości kandydatów, którzy przez ich ręce przechodzą. Ale w takim wypadku zachęcam do opisania kandydatowi procesu i uwzględnienie w nim braku możliwości kontaktu telefonicznego lub jasne postawienie sprawy, że kontaktu może ze strony pracodawcy nie być aż do momentu zakończenia rekrutacji. I np. wtedy wszyscy kandydaci uczestniczący w procesie dostają automatycznego maila o zakończeniu rekrutacji.
Step by step, czyli kandydaci podpowiadają, co zmienić najpierw.
Kandydaci biorący udział w rekrutacjach w ostatnich 12 miesiącach zostali zapytani o to, od czego pracodawcy powinni w ogóle zacząć poprawę CX.
Aż 25% wskazało na szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku. Według mnie zaskakująco dużo. Bo wprost świadczy o tym, że pracodawcy często rozmijają się w ogłoszeniach o pracę ze stanem faktycznym samej firmy i roli. Zakładam, że często dzieje się to bez złych intencji i raczej ze względu na obiektywną ocenę stanu faktycznego, która różni się od późniejszej oceny kandydata.
Jednak sam często przygotowuję ogłoszenia o pracę we współpracy z klientami i naprawdę zaskakuje mnie, jak chętnie „malują trawę na zielono”, żeby tylko samym ogłoszeniem przyciągnąć kandydatów. O tyle bez sensu, że rzeczywistość to potem weryfikuje, firma traci na wiarygodności i zatrudnia człowieka, który myślał, że wsiada do bolidu F1, a to „jedynie” safety car. Niby też ok (w końcu Mercedes albo Aston Martin) i rozwija nawet do 60% prędkości bolidu, ale nie na to się pisał.
Zmiana tego jednego parametru wpłynie prawdopodobnie dobrze na kilku płaszczyznach. Po pierwsze – preselekcja. Kandydaci, którym nie spodoba się realny opis po prostu nie zaaplikują. Może będzie mniej aplikacji, ale stosunek dopasowanych do niedopasowanych wzrośnie. I tym samym ułatwi pracę rekruterowi, który potem spływ z ogłoszenia przegląda. Wszyscy oszczędzają czas, wszyscy się cieszą.
Poza tym, kandydaci, których wrażenia z obcowania z firmą od początku procesu są spójne, będą potem o wiele bardziej zaangażowani w pracę. Już samo przeświadczenie o dołączeniu do firmy rzetelnej, tworzonej przez ludzi szczerych, prawdopodobnie wzmocni lub uwypukli dokładnie te cechy u kolejnych pracowników.
Selekcjoner piłkarskiej reprezentacji Polski w latach 2006-2009 był wielkim fanem podejścia „step by step”, co zaowocowało pierwszym awansem reprezentacji Polski na Mistrzostwa Europy w historii. Zachęcam zatem do skorzystania z jego rady i wprowadzania małych, ale znaczących zmian. Ważne, aby konsekwentnie i sukcesywnie.
Technologia ułatwi Ci życie.
Masę opisanych w tym artykule rzeczy można zautomatyzować. A jeśli coś można zautomatyzować, można to dziś oddać w ręce technologii, systemów, AI. W ostatecznym rozrachunku dla kandydata niespecjalnie liczy się, kto mu przekazał informację, wysłał wiadomość, itd. Ważne, aby ta w ogóle była, bo dzięki temu poczuje się bezpiecznie i będzie mógł coś dalej planować. Nie zostanie w próżni, a to drażni chyba każdego.
W jaki zatem sposób technologia może Ci pomóc, z czego odciążyć i usprawnić Twoje procesy rekrutacji? Weźmy na tapet dwa podstawowe narzędzia. Przywoływany raz po raz raport eRecruiter podsuwa więcej możliwości, ale odniosę się do tych, które sam znam i korzystam.
Platformy rekrutacyjne / systemy ATS.
Poniekąd zmora kandydatów – a bo to CV poddawane pod oko algorytmów i trzeba dostosowywać do tego CV, a to niesprawiedliwie ocenia, itd. W tym może być nawet sporo prawdy. Jednak, póki co człowiek mocno w ów ATS ingeruje i ten mu pracę ułatwia, a nie za niego wszystko załatwia. W ramach takiego systemu można zautomatyzować wysyłkę maili, SMS, przypomnienia o spotkaniach albo feedbacki. Ważne, żeby kandydat był poinformowany.
Narzędzia do umawiania spotkań / rozmów.
Sam korzystałem dotychczas z dwóch – Calendly oraz Zencal. Obie aplikacje polecam i ewentualnie zachęcam do poszukania alternatywy. Obecnie w sieci tego pełno. W każdym razie dla mnie obecnie narzędzie bezcenne, ponieważ zdejmuje ze mnie absolutnie całą część pracy związaną z umawianiem spotkań i rozmów. Podsyłam link do kalendarza, kandydat sam umawia spotkanie w ramach ustawionych przeze mnie wcześniej godzin i załatwione. Szybko, czysto, wygodnie.
Powyższe systemy pozwalają mi zaoszczędzić dziesiątki godzin w skali roku (wiem, bo to mierzę i między innymi dzięki temu czasy prowadzenia przeze mnie rekrutacji sukcesywnie się skracają). A co rusz jeszcze coś w nich poprawiam, bo i one same się zmieniają i dodają kolejne funkcjonalności.
Niekorzystanie z tych narzędzi, to trochę tak, jakby w dziale finansowym nadal używać ręcznego kalkulatora przy pracy. Niby można, ale pod ręką są już bardziej zaawansowane maszyny.
I jeszcze słowo komentarza a propos zautomatyzowanych maili z feedbackiem dla kandydata i/lub informujących o zakończeniu danej rekrutacji. Często wśród kolegów po fachu spotykam się ze sceptycyzmem odnośnie do takiej bezdusznej formy. Wracam jednak do tego, że kandydat poinformowany, to kandydat szczęśliwszy niż ten niepoinformowany. A poza tym aż 83% respondentów w raporcie eRecruiter wskazało, że e-mail jest dobrą formą otrzymania informacji o powodach odrzucenia z procesu rekrutacji.
Jak się uczyć, to od najlepszych.
Zacząłem szukać inspiracji w światowych trendach i czynnikach wpływających na CX w innych krajach. Takim sposobem trafiłem na raport firmy Phenom, specjalizującej się między innymi w poprawie jakości doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacji.
Samo opracowanie jest audytem firm z listy Fortune 500. Oczywiście w ujęciu CX. Raport jest szczegółowy i wzbogacony o ranking, a tutaj podzielę się najważniejszymi wnioskami, które według mnie są relatywnie łatwo aplikowalne do naszej codzienności.
Jednym z takich czynników, które niezwykle wyróżnia firmy z tej listy jest to, że 95% zakładek „kariera” jest możliwych do otwarcia na każdym możliwym urządzeniu. Niby nic takiego, ale bardzo ułatwia to możliwość sprawdzenia „co nowego w firmie moich marzeń”. Do tego aż 81% z tych firm dobrze nawiguje po zakładkach „kariera” co wzmaga jeszcze i tak już pozytywne wrażenie.
Wcześniej z kolei pisałem o tym, że zaskakująco często na naszym rynku pracodawcy mają problem z nadaniem odpowiednich nazw stanowisk oraz późniejszym ich opisem (czy to pod kątem atrakcyjności, czy to przełożenia na późniejszą rzeczywistość). W przypadku firm z listy Fortune 500 aż 87% z nich nadaje swoim rolom odpowiednie i atrakcyjne nazwy stanowisk oraz relewantne opisy ról. Drastyczna wręcz różnica w odniesieniu do tego, co znamy z lokalnego rynku. Wzmacnia to jeszcze mój wcześniejszy przekaz, że dobre ogłoszenie (czyli szczere, realistyczne i pełne) ma fantastyczną moc. Sam niezwykle często otrzymuję od kandydatów feedback, że podsyłane im opisy stanowisk zarówno od strony merytorycznej, bogactwa informacji, ale też od strony wizualnej są czymś, czego wcześniej nie widzieli. A wiem doskonale, że wiele jeszcze mogę usprawnić.
Kolejnym ciekawym trendem i wyróżnikiem firm objętych audytem jest content video – aż 61% z nich wykorzystuje go w przypadku rekrutacji. Nie dziwi to, zważywszy na fakt, że coraz więcej treści konsumujemy w tej formie i to często w jej najkrótszej odsłonie (nieważne, jak bardzo nienawidzisz TikToka – jeśli w ogóle wiesz, czym jest – ale Twoim przyszli pracownicy wiedza i pewnie używają).
Od sasa do lasa.
Dobra, wystarczy. Bo co chwilę w temacie CX przychodzą mi do głowy rzeczy, które można poprawić i te, które można koncertowo zawalić (i się z nich trochę pośmiać. Przez łzy oczywiście).
Początkowo uznałem, że w tym artykule nie będę przedstawiał listy rzeczy do zrobienia w ramach poprawy CX. Założyłem, że przygotowując wpis znajdę tego mnóstwo w sieci. I to pewnie dobrej jakości.
Oj, jak bardzo się myliłem.
Jednak w swym postanowieniu wytrwałem. Dobra, jakościowa lista to materiał na osobny wpis. Te, na które trafiałem traktują temat po łebkach. Może ze wszystkich dałoby radę coś sensownego zlepić. Ale kto ma na to czas? Ja mogę mieć, ale musisz mi dać znać, że takiego materiału potrzebujesz. Możesz to zrobić poprzez formularz kontaktowy lub pisząc wiadomość bezpośrednio na LinkedIn. Jeśli znajdzie się choć kilka zainteresowanych osób, to przygotuję taki materiał.
A tutaj zostawiam Cię z konkluzją, że CX jest tematem szerokim i głębokim, do którego zabrać możesz się od każdej praktycznie strony. Jeśli jednak nie wiesz, od czego zacząć, to posłuchaj się kandydatów, którzy wskazali (o czym pisałem wyżej) na szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku.
Poza tym, przemyśl dosłownie każdy krok (choć najmniejszy), który musi przejść kandydat w ramach rekrutowania się do Twojej firmy i zadaj sobie pytanie, czy i jak można mu to ułatwić / przyspieszyć / uprzyjemnić?
Pamiętaj, że dobrego CX (oraz UX w ogóle) w pewnym sensie nie widać. Proces przy dobrze przemyślanym CX/UX jest łatwy, niezauważalny, przyjemny, ale często też estetyczny. Dopiero gdy coś nie działa jak należy, sprawia trudności, zacina się, nie przychodzi na czas lub w ogóle znika, to często jest zauważane. To tak jak z tym przywołanym na początku problemem z HBO Max – nie do końca doceniam funkcję wznowienia oglądania w ostatnio przerwanym miejscu, przynajmniej do momentu, w którym przy kolejnym posiedzieniu przy ulubionym serialu aplikacja przerzuca mnie sama z siebie do innego odcinka.
A ja nawet nie pamiętam, gdzie de facto skończyłem oglądać!
Nie przegap kolejnych wpisów i zapisz się do newslettera.