Słomiany zapał.
Choć powyższe wyrażenie intuicyjnie rozumie każdy, dla porządku i pewności przybliżę jego definicję. Ten związek frazeologiczny opisuje osobę, której zapał jak szybko się pojawia, tak równie szybko znika. Może być kojarzony z krótkotrwałym impulsem, narzuconym dla przykładu przez panującą modę lub zbyt duże chęci osoby, która entuzjastycznie podchodząc do realizacji pewnych celów, nie zdaje sobie sprawy ze wszystkich wyzwań, które czekają na drodze do ich realizacji.
I choć słomiany zapał kojarzony jest przeważnie negatywnie, tak jak to zazwyczaj z rzeczami bywa, można poszukać pewnych plusów. Chyba, że mówimy o sytuacji patologicznej, ale nie ją dzisiaj rozważam.
I nie bez powodu przytaczam tutaj ten związek frazeologiczny, ponieważ może on być dobrą analogią do idei „skoczka” (czy też job-hoppera, jak zwykło się taką osobę określać). Intuicyjnie każdy rozumie z czym ma do czynienia, oczywiste minusy nasuwają się same, ale po głębszej refleksji (do której zawsze zachęcam) i sporo plusów się znajdzie.
Jest to kolejna z rzeczy niespecjalnie czarno-białych, a raczej mieni się odcieniami szarości, które zaraz spróbuje odkryć.
Plusy dodatnie i plusy ujemne.
W idealnym świecie każdy przypadek zasługiwałby na indywidualne rozpatrzenie, rozłożenie na czynniki pierwsze i zrozumienie. Do idealnego świata nam daleko i choćby z tego powodu widząc CV osoby, która regularnie co 2 lata zmieniała pracę, łatwo ja odruchowo odrzucić. A już chwila refleksji może doprowadzić Cię do wewnętrznego dialogu:
„No dobra. Niby ostatnie 10 lat to regularna zmiana pracy co 2 lata. Ale każda kolejna firma ją zatrudniała, są opisane konkretne sukcesy, podane kontakty do referencji… Może coś w tym jest i rozwiąże też moje problemy?”
A może tez nie. Bo akurat szukasz dyrektora zakładu w 350 osobowej firmie i wiesz, że zespół nie zaakceptuje nikogo o takim track reckordzie, bo ponad połowa składu to ludzie, którzy przepracowali w firmie co najmniej 10 lat. Taki „job-hopper” ich przychylności i zaufania raczej nie zdobędzie.
Klasycznie już, to zależy.
Czas jednak na garść konkretów w podziale na plusy i minusy.
Zacznę od „plusów ujemnych”, bo bardziej oczywiste:
– Brak stabilności zawodowej – „skoczkowie” często postrzegani są jako niestabilni zawodowo, ponieważ nie zagrzewają nigdzie miejsca dłużej niż rok czy dwa.
– Brak głębokiej specjalizacji – takie osoby często nie spędzają wystarczająco dużo czasu w danej roli i organizacji, żeby faktycznie zagłębić tajniki danego zawodu.
– Brak rozwoju pionowego – zdarza się też im nie spędzać wystarczająco dużo czasu u danego pracodawcy, żeby nauczyć się zarządzać zespołami.
– Trudności w rozwoju długotrwałych i wiarygodnych relacji biznesowych – ze względu na relatywnie krótki czas spędzony z każdym kolejnym zespołem i pracodawcą łatwo podejrzewać taką osobę o płytkie relacji zawodowe.
– Brak wyraźnych celów – cele kojarzą się (nie zawsze słusznie) z czymś długofalowym. Idea „skoczka” już sama w sobie z długofalowością się kłóci.
– Niezdolność do skupienia się na dłuższych, często strategicznych dla firmy projektach – rozwinięcie powyższego. Ale poza tym, że może i niezdolność, to też taka osoba celowo może nie być angażowana w takie obszary.
Kilka „plusów dodatnich” w kontrze:
– Kreatywność i innowacyjność – istnieje szansa, że taka osoba i sama jest kreatywna, i jeszcze będzie potrafiła czerpać inspiracje z każdego kolejnego miejsca pracy i przekuwać ten miks na wartość dla kolejnych pracodawców.
– Różnorodność doświadczeń – „z niejednego pieca chleb jadła” taka osoba, niejedną ciekawą i specyficzną rzecz dla danej organizacji widziała i jeśli będzie potrafiła przekuć to na coś cennego dla kolejnego pracodawcy, może się przydać.
– Łatwość odnajdywania się w wielu środowiskach – nie każdy „skoczek” z każdej kolejnej pracy wylatuje. Wielu z nich naprawdę szybko odnajduje się w każdej kolejnej sytuacji, robi swoje, wywiązuje się z zadań i idzie dalej.
– Zwiększenie szansy na implementacje rozwiązań działających w innym środowisku – o tym było już wcześniej.
– Szybkie reakcje na zmiany i brak oporu przed zmianą – może dobrze odnaleźć się w firmie, w której zmiana jest pewną stałą. Nie przerazi jej to, a może nawet stanie na czele liderów zmiany.
– Silne poczucie niezależności – jeżeli zależy Ci na zatrudnieniu osoby niezależnej, często otarcie wyrażającej swoje opinie, to może być dobry adres.
Do każdej kategorii można na pewno dopisać kolejne podpunkty oraz jeszcze kolejne wynikają bezpośrednio z tych już opisanych. Praktycznie każdy znajdzie tam coś dla siebie. Zależy, czego szukasz.
Czerwona czy niebieska?
W filmie „Matrix” z 1999 roku, reżyserowanym przez braci Wachowski, istnieje scena, w której Morfeusz oferuje głównemu bohaterowi, Neo, wybór między dwiema pigułkami: czerwoną i niebieską. Wybór ten symbolizuje kluczowy moment w fabule filmu, reprezentujący wybór między poznaniem prawdy a dalszym życiem w iluzji.
– Czerwona pigułka: Jeśli Neo wybierze czerwoną pigułkę, to oznacza, że akceptuje prawdę, jaką Morfeusz mu przedstawia. Czerwona pigułka reprezentuje przejście przez zasłonę iluzji i zobaczenie prawdziwej rzeczywistości, nawet jeśli jest ona trudna i brutalna (całkiem jak nasza). Wybierając czerwoną pigułkę, Neo wybiera odkrycie prawdy, nawet jeśli wiąże się to z trudnościami.
– Niebieska pigułka: Jeśli Neo wybierze niebieską pigułkę, to wróci do swojego zwykłego życia, w którym pozostanie w iluzji stworzonej przez maszyny. Niebieska pigułka symbolizuje kontynuowanie życia w komfortowej, ale fałszywej rzeczywistości. Osoba, która wybiera niebieską pigułkę, nie podejmuje wysiłku zrozumienia prawdziwego stanu rzeczy.
Zachęcam Cię do wzięcia czerwonej pigułki i nie bycia albo zaklinaczem rzeczywistości, albo malkontentem tejże. Mamy takie zasady gry, a nie inne i albo nauczymy się w nią grać, albo z gry wypadniemy.
Dlaczego o tym piszę? Ponieważ zatrważająca ilość osób, z którymi mam okazję rozmawiać choćby o „skoczkach”, zaprzecza rzeczywistości i takiego pracownika ignoruje lub próbuje naginać rzeczywistość wokół siebie. Albo po prostu tych pracowników ignoruje. A tych będzie prawdopodobnie coraz więcej i chcąc nie chcąc na nich również będziesz budować swoje zespoły (jeśli już nie budujesz).
Garść danych na potwierdzenie.
Według analiz LinkedIn z 2021 roku aż 80% pokolenia Z używającego tego portalu, zmieniło w tamtym roku pracę. Z kolei w przypadku pokolenia X było to 50% użytkowników portalu (dane te znalazłem w raporcie firmy Aterima Work, który w skondensowany sposób przedstawia ciekawe dane odnośnie rynku pracy).
Dla przypomnienia, pokolenie Z – urodzeni w latach 1990-1995 i później.
Pokolenie X – urodzeni w latach 1965-1979.
Widać tu zatem, że młodsze pokolenia zmieniają pracę często, ale nie jest to też obce pracownikom w sile wieku. Co więcej, wszem i wobec mówi się o tym (no prognozuje raczej), że pokolenie Alfa (urodzone w okolicach 2010 roku) będzie zmieniać pracę z jeszcze większą łatwością. Do tego jednak jeszcze trochę czasu minie także postraszę kiedy indziej.
Inny raport (który naprawdę polecam), tym razem firmy Antal (do ściągnięcia tutaj) rzuca w nas garścią statystyk, które powyższe tezy jedynie wzmacniają.
Oto one:
– 31% ankietowanych aktywnie dąży do zmiany pracy.
– 53% nie szuka pracy aktywnie, ale nie ignoruje propozycji zawodowych (potwierdzam. Prawdopodobnie nawet więcej niż połowa „zaczepianych” przeze mnie osób chce rozmawiać)
– 16% ignoruje wszelkie zaproszenia do rozmowy.
Wychodzi na to, że 84% osób już w obecnych realiach jest otwarta na rozmowę o zmianie pracy. A w związku z tym, że jest o czym rozmawiać (ukryty rynek pracy nie śpi), to warto się tymi pracownikami zainteresować i o nich dbać.
Zachęcam zatem do przyzwyczajenia się, ale przede wszystkim do przygotowania. I siebie samego pod kątem mentalnym, ale też środowiska pracy oraz możliwości rozwoju dostosowanych do preferencji takich osób.
I wiem, że może pojawić się opór i niechęć, bo „kiedyś to było, a teraz to nie ma” (w sensie, że dobrych czasów już nie ma).
Ale zapewniam Cię, że kiedyś pewnie Twoim dziadkowie myśleli o Tobie podobnie, a Ty sam z kolei razem ze swoimi znajomymi myślicie o sobie, jako o tych „pierwszych normalnych”.
To jak najbardziej w porządku, ale nie ma też co rzeczywistości zaklinać.
Więcej danych i… pokusy.
W celu przygotowania się i zapanowania nad rzeczywistością warto znać najczęstsze powody zmian pracy, motywacje Twoich pracowników, ale też zagłębić się we własne. I znowu, najlepiej byłoby rozpatrywać każdego indywidualnie, ale ani to praktyczne, ani osiągalne. Dlatego na ratunek, po raz kolejny, przychodzą dane, raporty i zestawienia, które bez odpowiedniego zrozumienia i interpretacji może i wrzucają każdego do jednego worka, ale dobry manager będzie wiedział co z tym zrobić.
Przytoczonych przed chwilą raport Antal (link do pobrania) podaje jeszcze najczęstsze motywacje do zmiany pracy (w raporcie jest tych powodów 15).
Co odpowiedzieli respondenci?
– 43% – złe zarządzanie w dotychczasowej organizacji.
– 42% – zła atmosfera w pracy.
– 39% – chęć zarabiania większych pieniędzy.
– 35% – stres w dotychczasowej pracy.
Już samo to daje to całkiem dobry materiał do pracy nad firmą oraz wskazuje obszary, o które warto dbać i w ogóle badać w organizacji. A tam zbadano ich jeszcze 11. Jest nad czym pracować.
Do powyższego warto dodać jeszcze dwie rzeczy. Zestawienie tych 15 elementów można by nazwać motywacją negatywną. Czyli jest to zestaw czynników, od których pracownicy uciekają. Następnie w raporcie pod postacią „oferty pracy, która skusi pracownika” przytacza się elementy motywacji pozytywnej, czyli tej, do której pracownicy lgną. I tu wyraźnie na prowadzenie wybija się wynagrodzenie. Aż 78% respondentów odpowiada, że nowy pracodawca koniecznie musi oferować większe zarobki. Następnie, już ze sporymi spadkami, są inne pokusy: umowa o pracę, dogodna lokalizacja czy możliwość pracy zdalnej (i jeszcze 6 innych).
Mimo wszystko jednak, „at the end of the day, cash is the king”.
Wniosek? Czasem nieważne jakbyś się starał i tak pracownik odejdzie, bo zarobi gdzieś więcej. Ale tak naprawdę liczy się każdy zatrzymany dobry pracownik, a idea zatrzymania wszystkich jest mrzonką. Każdy znajduje tu swoje racje. I dobrze.
Jak zrobić to dobrze.
Zakładam na chwilę, że jesteś „skoczkiem”. Spróbuję Ci zatem podpowiedzieć, co zrobić, żeby wybrzmiewało to głównie pozytywnie, było Twoim sprzymierzeńcem i działało na Twoją korzyść.
Naucz się opowiadać o zmianach pracy.
Absolutnie kluczowe w przypadku wielu rozmów (w tym rekrutacyjnych), które będziesz odbywać. Najlepiej, jeżeli każda zmiana będzie uzasadniona, wytłumaczona i możliwa do udowodnienia (o tym poniżej w punkcie o referencjach). A w jaki sposób przykładowo te zmiany można argumentować?
– Skończył się projekt, dla realizacji którego dołączyłeś.
– Zmieniły się zadania, do których byłeś zatrudniony (i te nowe Ci nie odpowiadały).
– Rzeczywistość znacząco rozminęła się z zapowiedziami (i tu konkretnie, co to w ogóle znaczy. Obcięli Twoje fundusze? W ogóle nie zaczął się Twój projekt? Mniejszy niż obiecywany zakres odpowiedzialności?).
– Zmiana koncepcji stanowiska lub struktury (zdarza się np. przy nowych właścicielach).
Naucz się opowiadać o plusach zmian.
Na samym początku napisałem sporo o potencjalnych plusach bycia „skoczkiem”. Bo jeżeli robisz to z pomysłem i w praktyce dzięki temu realizujesz swój pomysł zawodowy na siebie, musisz potrafić o tym opowiedzieć. I co niezwykle ważne, te plusy muszą obejmować dwie kategorie: plusy dla Ciebie i plusy dla pracodawcy (te drugie z punktu widzenia Twoich rozmówców praktycznie zawsze będą ważniejsze). Przykładowo:
Plusy z Twojej perspektywy:
– Praktycznie zawsze pracujesz nad interesującymi i angażującymi Cię zadaniami.
– Nie masz okazji się nudzić.
– Doświadczasz wielu rzeczy, środowisk i kultur pracy.
– Z łatwością odnajdujesz się wśród nowych ludzi i w różnorodnych kulturach pracy.
– Poznajesz masę ciekawych, często innowacyjnych rozwiązań i technologii.
Plusy z perspektywy pracodawcy:
– Zyskują mocno zaangażowanego i skupionego na projekcie pracownika, dzięki czemu dany temat jest odpowiednio traktowany, prowadzony, a to zazwyczaj prowadzi do oczekiwanych rezultatów.
– Doświadczając tylu kultur i środowisk pracy, potrafisz zaimplementować dobre ich elementy w kolejnych pracach, przez co Twoja obecność często dobrze wpływa na atmosferę w zespole, ale też samą kulturę pracy.
– Szybko odnajdujesz się w meandrach każdego kolejnego biznesu i potrafisz holistycznie podejść do swoich zadań uwzględniając elementy środowiskowe czy też wpływ konkurencji i rynku na działania Twojej firmy.
– Znając tyle technologii i rozwiązań z łatwością dobierasz nowe i modyfikujesz istniejące systemy / narzędzia do potrzeb danej organizacji.
– Zmiana to Twoja codzienność i dlatego możesz być dobrym pracownikiem dla firmy, która teraz dużą transformację przechodzi. Ludzie zazwyczaj są wobec zmian oporni, a Ty możesz wręcz być orędownikiem zmiany.
Co ważne, na każdy z powyższych „plusów z perspektywy pracodawcy” miej przemyślany konkretny przykład (lub przykłady) z każdej Twojej kolejnej firmy. To przykłady i konkrety będą liczyć się najbardziej w Twoich rozmowach.
Naucz się opowiadać o minusach.
Nie neguj minusów. Nie zaprzeczaj temu, że ciężko jest zostawić po sobie znaczące piętno na każdej kolejnej organizacji, w której pracowałeś mniej niż 2 lata. Owszem, możesz w to wierzyć. I tak, to może być czasem zgodne z rzeczywistością. Dopuść jednak do siebie myśl, że tak być nie musi oraz że Twój rozmówca może mieć odmienne zdanie. Możecie się w tym aspekcie nie zgadzać. To jest w porządku. Ewentualnie pójdź w taką retorykę, że gdzieniegdzie i relacje, i piętno zostawione przez ciebie były głębokie / znaczące i miej na to przykłady. Ale pewnie są miejsca, w których się to nie udało.
Postaw raczej na to (jeśli zgodne z prawdą), że Twoja praca w tych organizacjach była mocno zadaniowa lub projektowa i przez to nastawiona na realizację bardzo konkretnego, zdefiniowanego i sparametryzowanego wcześniej celu. Musisz umieć o nim opowiedzieć – czy i jak go zrealizowałeś, jakie były rezultaty vs oczekiwania.
Możesz przećwiczyć odnoszenie się do każdego „minusa” z drugiego rozdziału wpisu. Poniżej kilka przykładów:
– Brak stabilności zawodowej – owszem, brak, ale Tobie na tym nie zależy. Zależy Ci na ciekawych projektach, lubisz zmianę i w ten sposób poszerzasz horyzonty oraz swoje kompetencje.
– Brak głębokiej specjalizacji – w Twoim przypadku to nieprawda. Bo w każdej kolejnej roli robisz inne rzeczy, pogłębiasz te, które robiłeś wcześniej lub wykorzystujesz je skuteczniej lub efektywniej. Każda kolejna praca, zadanie i projekt są przez ciebie dobierane tak, żeby pogłębiać i dodawać coś do Twojego zakresu umiejętności.
– Brak rozwoju pionowego – nie zależy Ci na nim. Lubisz grać solo, czerpiesz z tego satysfakcję, lepiej odnajdujesz się w zespołach matrycowych i pracach projektowych.
– Trudności w rozwoju długotrwałych i wiarygodnych relacji biznesowych – wręcz przeciwnie. Z wieloma osobami, które poznałeś w poprzednich miejscach pracy utrzymujesz dobre relacje do dzisiaj, a z wieloma z nich robiłeś potem inne projekty, bo do Ciebie wracali w oparciu o zbudowane ówcześnie relacje.
– Brak wyraźnych celów – wręcz przeciwnie! Masz cele personalne, które mówią o Tobie i rzeczach, których Ty chcesz się nauczyć, ale faktycznie nie mówią one o celach danej firmy. Dlatego też szukasz firm, które pozwolą Ci realizować Twoje cele, ale ważne jest, żeby te cele były zbieżne z celami danej organizacji. Wtedy jest synergia i zadowolenie obu stron.
– Niezdolność do skupienia się na dłuższych, często strategicznych dla firmy projektach – niekoniecznie. Cele długofalowe i strategiczne firmy powinny składać się z wielu mniejszych projektów. I tak do tego podchodzisz. Rozbijasz prace długofalowe na mniejsze i krótsze etapy. Ważne jednak, żeby każdy kolejny etap był w zgodzie z Twoimi celami i ambicjami, a wtedy będziesz w stanie pracować wiele lat w ramach jednej organizacji.
Zapewnij sobie kontakty referencyjne.
Te mogą być niezbędne, żeby zwiększyć wiarygodność Twoich słów i track reckordu. Dopóki potencjalny pracodawca będzie miał jedynie Twoje słowo (choćby najlepiej podane), dopóty Twoja wiarygodność będzie ograniczona. Zapewnij zatem sobie referencje pisemne po każdej kolejnej pracy, ale szukaj też swoich ambasadorów. Czyli osób, do których możesz podać numery telefonów, gdyby ktoś chciał z nimi porozmawiać o Waszej wcześniejszej współpracy, powodach Twojego odejścia, itd.
Zadbaj o to, żeby każda kolejna zmiana podnosiła Twoje kwalifikacje (kompetencje, umiejętności, kontakty biznesowe, systemy, projekty, rozwiązania, nowe technologie).
No dobra, samo „zawsze” jest pewnym nadużyciem, bo nie jestem pewien, czy jest to możliwe. Może tak, może nie. Warto jednak próbować osiągnąć to za każdym razem. Nie dość, że zapewnisz sobie progres kompetencyjny, prawdopodobnie finansowy, to jeszcze zyskasz dobrą opowieść w oczach kolejnego potencjalnego pracodawcy. „Chcę do Ciebie przyjść, bo mam zasadę podnoszenia swoich kompetencji z każdą kolejną pracą”.
Sprawnie opisuj powody zmiany pracy.
Niby oczywistość. Ale warto, żebyś miał to przemyślane. I co więcej, warto, żeby pokrywało się to z rzeczywistością oraz referencjami, które ktoś na Twój temat będzie zbiera. lNa pewno te pytania padną w trakcie rekrutacji. Na pewno będziesz musiał to obronić i dobrze, żebyś był w tym płynny i sprawny. Zmieniając pracę często trudno to obronić w stresującej rozmowie rekrutacyjnej, a jeszcze gorzej to wypada, gdy opowiadasz o tym niepewnie, z niejakim wstydem czy poczuciem winy.
Załóż JDG.
Jeśli jeszcze nie prowadzisz jednoosobowej działalności gospodarczej, to może w Twoim przypadku warto to rozpatrzeć? I tak pracujesz projektowo i może być tak, że część firm będzie zamknięta na pracę w oparciu o UoP z taką osobą. Prowadząc JDG masz większą łatwość w prowadzeniu narracji, że jesteś gotowy do podjęcia projektu szybko i na określony czas. Ułatwiasz tym samym formalności Twojemu potencjalnemu pracodawcy i poniekąd rozwiązujesz jeden z jego problemów związanych z zatrudnieniem Ciebie.
Szukaj pracy projektowej i/lub interimowej.
Trochę w nawiązaniu do powyższego. Może nie myślałeś o sobie w ten sposób do tej pory. Pracowałeś na etacie, ale faktycznie przeważnie po koło 2 lata w każdym kolejnym miejscu, kończyłeś dany projekt i szukałeś aktywnie kolejnego zajęcia. Daj światu informację, że jesteś otwarty na projekty czasowe i tym samym otwórz sobie furtkę do kolejnego fragmentu rynku pracy. Podpowiedź ode mnie – takie projekty często przeradzają się we współprace długofalowe, bo albo fantastycznie się sprawdzisz i okażesz się potrzebny na dłużej danej organizacji, albo w czasie Waszej współpracy pojawia się przestrzeń / rola, której wcześniej otwartej nie było.
Powyższe zestawienie na pewno nie załatwia wszystkich możliwości. Zależało mi jednak na tym, żeby pokazać, że wokół wszystkiego można zbudować narrację, która jest Twoim sprzymierzeńcem. Ważne jednak, żeby było to wszystko zgodne z prawdą. Prawda (jak i kłamstwo) mają do siebie to, że można podać je w różny sposób, co z kolei sprawi, że Ty personalnie zostaniesz odebrany inaczej. I możesz choć trochę nad tym odbiorem siebie zapanować.
Zależy czego potrzebujesz.
Starałem się opisać perspektywę dwóch stron – tzw. hiring managerów, którzy stoją przed pytaniem, czy w swoich procesach rekrutacyjnych w ogóle zatrudniać „skoczków” oraz samych „jumperów”, którzy miewają problemy z odbiorem ich przez rynek pracy.
Czy zatem z punktu widzenia managera zatrudniającego warto rozpatrywać do pracy takie osoby? Zastanówmy się, kiedy tak, a kiedy nie.
TAK:
– Masz konkretne i dobrze zdefiniowane zadanie do wykonania i potrzebujesz tzw. „zadaniowca”. Przyjdzie, załatwi, poukłada, naprawi. Co będzie potem? Zobaczycie.
– Nie zależy Ci, żeby dana osoba deklarowała wierność na całe życie. Jesteś i pogodzony, i przyzwyczajony, że niektórzy pracownicy przychodzą i odchodzą po np. dwóch latach i w tym czasie starasz się wyciągnąć z tej współpracy wszystko, co się da.
– Potrzebujesz człowieka na zastępstwo. Warto wtedy rozejrzeć się za pracownikiem, który przywykł do pracy na kilkanaście miesięcy i najlepiej jeszcze skorzystać z jego kompetencji, które na pewno w jakimś zakresie różnią się od tych osoby zastępowanej.
– Nowy projekt w firmie i brak odpowiednich kompetencji w zespole – tak czy inaczej musisz sięgnąć po to, co oferuje rynek pracy. Nie wiesz do końca, ile będzie trwał projekt, ale wiesz jakich kompetencji potrzebujesz, bo ich u siebie nie masz. Zazwyczaj są to projekty priorytetowe i Twoja tolerancja na znalezienie „kandydata idealnego” spada, bo to Ty będziesz z tego projektu rozliczony. Szukasz narzędzia (przepraszam, ale czasem jesteśmy młotkami do wbijania gwoździ) i „skoczek” może być najlepszym.
– Brakuje Ci lidera zmiany. A taka osoba może mieć do siebie to, że zmiany uwielbia i może być jej ambasadorem w Twojej firmie. Przyjdzie, zaszczepi pewne myślenie w ludziach, część tych ludzi za sobą pociągnie i zarazi entuzjazmem, a potem… się zobaczy.
NIE:
– Prowadzisz stabilny zespół, który pracuje ze sobą wiele lat, nie rotuje i do tego spełnia oczekiwania. Co prawda nigdy nie wiesz, czy przewietrzenie i wpuszczenie wichru w postaci „jumpera” pomoże, czy też zaszkodzi, ale Twoja filozofia zarządzania się na to nie godzi i nie tak chcesz budować zespoły.
– Potrzebujesz zatrudnić kogoś na rolę, której owoce będzie się zbierać za kilka lat od teraz. Najczęściej jest tak przy rolach dyrektorskich. Nawet, jeżeli „skoczek” merytorycznie udźwignąłby daną rolę, to ani nie chcesz, ani nie możesz pozwolić sobie na ryzyko zatrudnienia kogoś, kogo track reckord jest tak poszatkowany. Szukasz gwarancji (tej tak naprawdę nigdy nie ma) stabilności.
– Są role, na które po prostu nie możesz zatrudnić kogoś bez stabilnej kariery i wielu lat pracy w jednym, dwóch czy trzech organizacjach. Są osoby, które patrzą Ci na ręce (inwestorzy, właściciele, udziałowcy) i oczekują od danej osoby (np. Dyrektora Zarządzającego, którego właśnie szukasz), że będzie przykładem dla pracowników, ale też sygnałem do rynku.
– Nie odnajdujesz się w zarządzaniu takimi osobami. Te są zwykle bardzo aktywne, może nazbyt energiczne, a już na pewno niezależne i potrzebujące masę przestrzeni do działania. Nie ma nic złego w tym, że wolisz zarządzać osobami o odmiennej dynamice i nastawieniu.
– Ewentualnie Ty może i byś sobie z taką osoba poradził, ale uważasz, że wpłynie ona źle na morale zespołu. Warto wtedy ryzykować?
A co chciałbym na koniec przekazać Tobie, „skoczku”? Jeżeli tak budujesz karierę, to ani się tego nie wstydź, nie obawiaj i rób to konsekwentnie przyjmując jednocześnie wszystkie benefity tego podejścia, ale też mierząc się z konsekwencjami. Dostałeś garść przykładów i porad, które mam nadzieję pomogą Ci w budowaniu dalszej kariery w taki sposób, w jaki sobie wymyśliłeś.
Zapisz się do newslettera, żeby nie przegapić kolejnych.